Trabajo desde casa: cómo las empresas estadounidenses arruinaron sus políticas

Apr 03, 2024

El cambio forzado que se produjo en los primeros tres días del confinamiento por la pandemia de COVID representa una transición de la fuerza laboral tres veces mayor que la de los 120 años de Revolución Industrial. Más de 100 años de tradición de trabajo de oficina se desvanecieron cuando las políticas y procesos de trabajo desde casa se combinaron para permitir cierta apariencia de continuidad del negocio. ¿Es de extrañar que esos planes hayan sido abandonados por organizaciones que, en un entorno nuevo y en circunstancias muy diferentes, ahora encuentran fallas en sus propios planes?

La fuerza laboral ha cambiado fundamentalmente. Habiendo probado la flexibilidad y la libertad, los empleados dan más valor al equilibrio entre vida personal y laboral y a la autonomía, y están dispuestos a cambiar de trabajo para conseguirlo. Ahora es el momento de que los ejecutivos de recursos humanos analicen de cerca las políticas del trabajo desde una nueva perspectiva y teniendo en cuenta las necesidades de los empleados. Revisar sus políticas puede proporcionar un lugar de trabajo más sostenible, equitativo y productivo que ayude a atraer y retener talento.

Durante décadas, los estadounidenses han trabajado en oficinas tradicionales de 8 am a 5 pm. Los gerentes podían arreglárselas de un vistazo parándose en la puerta por la mañana para ver quién llegaba a tiempo, mirando a su alrededor durante el día para ver quién estaba ocupado y llamando. cualquiera que se fuera temprano. Estas entradas visuales indicaban productividad. Cuando los empleados ya no estaban a la vista, los gerentes no estaban capacitados para adaptarse y perdieron la confianza.

Un estudio de SHRM indica que el 84% de los trabajadores estadounidenses sentían que los gerentes mal capacitados eran la causa del trabajo y el estrés innecesarios. Esos gerentes con dificultades no mejoraron mientras trabajaban de forma remota. Lo más probable es que inconscientemente estuvieran intentando recrear la dinámica en persona y volver a lo que conocían.

Algunas empresas están tratando de suavizar el impacto del regreso a la oficina ofreciendo incentivos modernos como espacios de oficina informales, mesas de juego, gimnasios en el lugar, happy hours o una elegante máquina de café. Estos son buenos beneficios para quienes quieren estar en la oficina, pero no abordan la razón principal por la que a los empleados les gusta el trabajo remoto: el control. Cuando intentas involucrar a los empleados que quieren tener más poder sobre su horario y trabajo, una mesa de ping-pong no será suficiente.

¿Qué salió mal? Para muchas organizaciones, el trabajo desde casa comenzó sin un plan establecido en torno a la comunicación en la oficina. Los equipos se sintieron desconectados. Los empleados carecían de contacto directo entre sí y con los líderes de la empresa. Los correos electrónicos y los mensajes de texto se convirtieron en un pobre sustituto de las vibraciones de los pasillos y las conversaciones sobre el agua fría. Muchos ya no sentían que entendían la dirección de la empresa ni su lugar en ella.

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Al no estar preparadas para el cambio al trabajo remoto, las empresas tampoco contaban con métricas para saber cómo son los “buenos” empleados. Esto significaba que en casa, los trabajadores podrían estar trabajando demasiado o dando vueltas en una rueda de hámster sin sentido de dirección. Los gerentes que necesitaban pruebas de productividad a menudo pedían que las cámaras estuvieran encendidas durante las reuniones, realizaban un seguimiento del número de horas registradas en el CRM o instalaban monitores de pulsación de teclas. Tampoco entendieron el punto. El trabajo moderno no consiste en parecer ocupado durante ocho horas; se trata de lograr metas.

Cinco mejores prácticas, provenientes de todas las industrias, brindan una dirección clara para las políticas del trabajo desde casa. Pero no se deje engañar por la parte del trabajo desde casa: estas son buenas prácticas para una nueva era del trabajo, independientemente de dónde se encuentren los empleados.

Algunas posiciones se prestan a métricas de desempeño. En las ventas, puede ver el éxito observando las cifras de ventas semanales. Pero ¿qué pasa con un trabajo en investigación, marketing o recursos humanos? Es entonces cuando los gerentes necesitan ayudar a desglosar los trabajos hasta su esencia central y determinar cómo es tener éxito en cada una de esas áreas, teniendo en cuenta la capacidad, las metas profesionales y las metas organizacionales.

En la oficina, la comunicación es informal. Es posible que escuche chismes en el comedor o vea a un nuevo cliente saliendo de la sala de conferencias. Con el trabajo remoto, esos momentos de comunicación deben ser intencionales. Es posible que su equipo necesite realizar almuerzos por Zoom para ponerse al día, tener un canal de Slack con consejos o desafíos laborales y recibir actualizaciones semanales por correo electrónico sobre el estado del proyecto y nuevos negocios.

Estar juntos no mantuvo a la gente informada. La comunicación lo hizo. Y ser más intencional en la comunicación la hace más equitativa: permite que todos escuchen sobre nuevas oportunidades o soluciones a problemas comunes, en lugar de depender de retransmisiones casuales.

La comunicación con los empleados de hoy requiere repetición. Decirlo o escribirlo una vez no es suficiente, independientemente de dónde trabajen. Los expertos en comunicación nos dicen que vemos entre 4.000 y 10.000 anuncios por día, recibimos 121 correos electrónicos en promedio, recibimos seis llamadas telefónicas y 32 mensajes de texto y pasamos 14 minutos en el chat. Eso es mucho ruido. Para abrirse paso se necesita repetición. Una buena regla es la Regla de los 7, en la que los comunicadores explican que transmitir mensajes clave sobre la empresa o las expectativas requiere comunicarse siete veces y de siete maneras diferentes.

El trabajo remoto aleja a las personas de sus comunidades laborales y las distancia de oportunidades para desarrollar relaciones interpersonales. Sin embargo, las empresas pueden ayudar a fomentar estas conexiones. Para los trabajadores remotos o híbridos, estar emparejado con otro empleado puede llenar un vacío importante. Relacionar a un nuevo padre con una madre de tres hijos puede apoyar su regreso al trabajo y ayudarlos a afrontar los problemas del cuidado infantil. Darle a un nuevo empleado un mentor con más experiencia puede ayudar a suavizar la curva de aprendizaje.

Trabajar de forma remota es algo natural para algunos. Pero por lo demás, es importante enseñar y reforzar las habilidades del trabajo desde casa. Esto podría incluir temas generales como la creación de un espacio de trabajo dedicado, el establecimiento de rutinas y el establecimiento de límites, o podrían ser habilidades específicas para realizar presentaciones en videollamadas o utilizar un nuevo software de programación. Con tres años de experiencia desde el trabajo desde casa, las empresas han identificado áreas problemáticas y pueden enseñar soluciones.

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El trabajo remoto ahorra tiempo y costos de desplazamiento, disminuye el impacto ambiental, reduce los costos generales de oficina, brinda a los empleados el control que valoran y aporta un nuevo nivel de equidad a la fuerza laboral. Si sus políticas del trabajo desde casa no han funcionado como esperaba, ahora es un buen momento para revisarlas. Trabajar de forma remota es un poderoso beneficio que ayuda a atraer y retener talento.